每个人都渴望得到别人的赏识，得到真诚的赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚进公司的小青年，还是升迁无望即将退休的老员工，都无一例外。赞美能使人的脸上多一丝 笑容，赞美能让人与人之间的关系更近一步。当然，赞美是需要发自内心的、真诚的。还有最根本的一点，就是要以事实为依据，切莫虚 夸。
管理人员赞美员工,一定要在员工的工作成绩达到值得赞美的程度时再赞美。通过这样的 方式，员工才会产生更好对待工作的成就感和对岗位的使命感，感到自己得到应有的认可，因而 更加努力地投人到工作中去。赞美的价值在于真诚的态度，而非溜须拍马。不要以为赞美是灵丹妙药，包治百病。
如果 员工并没有好的表现和成绩时，你认为随便对他大加赞赏，员工便会信以为真从而激发对工作 的热情吗？很显然，也许一开始他们还会有所顾虑，但是他们渐渐就会因为这种赞美并不是发 自内心的而不理睬你的话。因为他们认为你在说反话，刻意讽刺。这样长久下去会影响管理人 员在员工心中的形象和权威。
赞美一定要适时适度。虚浮的赞美不但不会产生激励的作用，反而会逐渐使人产生不信任的 感觉，使赞美者变成伪君子，使员工对这样的赞美产生抗拒。在赞美时，首先语言要发自内心，这 是很严肃认真的，不要给人以造作感或过于随意感。如果管理人员在赞美员工时漫不经心，一边 读报、喝茶，顺便说着几句赞美的话，不但不会得到赞美的效果，反而会引起员工对你的不信任感， 认为你是在敷衍他，而并不是要从内心赞美他。
久而久之，即使你严肃认真地想真正地去赞美员 工，员工也会像从前一样对其产生抗拒而不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再 也提不起来。”而人格和威信的“倒地”也就是在不经意的琐碎的人事中积累起来的。因而，赞美 并不是一些所谓的无关痛痒的话语，赞美需要的是用一颗真诚的心表达出对他人的赞美。
此外，以非常公开的方式对一个人进行表扬，会使赞美的效果更加显著。每个人都希望别人能够肯定自己的成就和长处，在别人的赞美中，我们可以肯定自己的价 值。特别是下属,尤其希望在自己取得成绩时能够得到上司的赞美和赏识，并且能使上司肯定 自己的才能。赞美的好处主要有两个方面，一方面通过赞美表达对下属成绩的肯定与赏识，使 他们能够更努力地投人到工作中，另一方面还可以增加与下属间的沟通和交流。
赞美的方式多种多样，如直接赞美法、间接赞美法、超前赞美法、中介赞美法、转借赞美法 等。直接赞美，就是当着对方的面，以明确的语言表示赞许;间接赞许，即运用眼神、身体语言、 表情等向对方表达赞赏之意。对于初次见面的人，哪一种赞美最恰当呢？依笔者之见，最好避免一开始就赞美对方的品 质优良或性格开朗,最好是称赞他已获得的成就或者是表面上能看得见的作为赞美的对象。
如 果赞美对方“你真是个好人”，即使是由衷之言,也容易使对方产生“才第一次见面，你怎么知道 我是好人”的疑虑和戒备心。如果赞美过去的成就或荣誉,情况就不同了。赞美这种既成的事实与对一个人认识的深浅 无关，这也会使赞美容易达到效果，使对方欣然接受。
也就是说，不是直接称赞对方，而是称赞 与对方相关的事情，利用这种间接赞美的方式在初次见面时比较有效。如果对方是女性，那么 她的服装和装饰品将是间接奉承的最佳对象。想要恰如其分地赞美别人不是一件容易的事情。如果称赞得不得当，反而会起到反作 用。
为了使对方很快地对你敞开心扉，你有必要去发现对方引以为自豪的地方，然后进行适 当的赞美，关键是赞美对地方。在尚未确定对方最引以为自豪之处前，最好不要胡乱称赞，以 免自讨没趣。试想，一位原本已经为身材消瘦而苦恼的女性，听到别人赞美她苗条、纤细，她 怎么高兴得起来呢？另外，利用别人对被赞美者的评价，有时在初次见到对方时能起到重要的作用。
因此，利用 所得到的信息当面夸奖对方，当然也是为了自己得到主动权。但是，如果你将这些情报、传言无论是好是坏一股脑都转述给对方,恐怕会遭到对方蔑视，因为这样会使对方认为这些传言就是 大家对他公认的印象。对此他已经听腻了，甚至麻木了。如果你旧事重提，对方表面上可能表 现出并不在意，但内心却十分厌烦，甚至会说:“看！又来了！老一套!”而将你打人他所认识的 平庸者的行列。
有关对方的传言，对你来说也许十分新鲜，但也最好避开这些陈旧的赞美之词，可以提出一 些不为人知的面来赞美。正如著名作家三岛由纪夫的著作《不道德教育演讲》中的将军，一听 到别人称赞他美丽的胡须便心情大悦，但对于他作战方式的赞誉却不放在心上。这种心理是每 个人都体会过的。
大概有不少人赞美过这位将军英勇善战的精神和富于谋略的过人的军事才 干，但是他作为一名将领，不论你在这方面怎样赞美他,也只是赞歌中的同一个调子，不会使他 感到更多自我满足感。然而，如果你对他军事才能以外的优点加以赞赏，就等于在赞歌中增添 了新的音符，使其更加悦耳,也将使对方感到更加满足和愉悦。
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